Mustafa YILMAZ

Mustafa YILMAZ

mustafayilmaz@bursahakimiyet.com.tr
Yazara Ait Diğer Köşe Yazılarını Listele
6 ay dolmadan işvereni tarafından işçinin işten çıkarılması halinde, işe iade davası açma hakkı maalesef elinden alınmış olmaktadır
09 Eylül 2019 Pazartesi, 08:54

Son zamanlarda yaşanan toplu işten çıkarmalarda çalışanların 6 aylık çalışma süreleri dolmadığı için tazminat hakları olmadığı şeklinde ki yanlış ifadeler dikkatimi çekti. Bir işyerinde çalışan ile işveren arasında deneme süresi olanlar hariç olmak üzere belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmışsa işçi çalışmaya başladığı ilk günden itibaren 6 aya kadar çalışması olanlar için iki haftalık ihbar süresi verilmeden işten çıkartılması yasal değildir. Aksi halde 2 haftalık ücreti tutarında tazminata hak kazanır. Sözleşmede deneme süresi varsa bu süre içinde işten çıkarmalarda ihbar süresi veya tazminatı ödenmez. Deneme süresi bireysel iş sözleşmesinde en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmelerinde en fazla 4 ay olabilir. Bununla birlikte bir işyerinde 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışması olan bir işçiye 4 haftalık, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışması olanlara 6 haftalık, 3 yıldan fazla çalışması olanlara ise 8 haftalık ihbar süresi verilmeden iş sözleşmesi feshedilemez. Belirtilen bu ihbar öneline uymadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirse bu kez ihbar süresi kadar tazminat işçiye ödenir. Bu süreler içinde de günlük iki saat iş arama izni verilmesi ve bu verilen iznin ücretten kesilmemesi gerekmektedir. İşçi talep ederse iş arama izni son günlerde toplu olarak da verilebilir.
İhbar tazminatı ile ilgili hususu kısaca açıkladıktan sonra 6 ayını doldurmadan işten çıkarılma işlemindeki gerçek amacın ne olduğunu açıklamakta fayda var. Normalde diğer koşullar da sağlanmışsa bir işçinin iş güvencesine kavuşabilmesi için en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir. 6 ay dolmadan işten çıkarmaktaki amaç maalesef işe iade davası açılmasının önüne geçmektir. Kanunlarımıza iş güvencesi, işe iade davası ile gerçekleşmektedir. İşe iade davası açabilmek için gerekli olan şartları açıklayarak konuyu daha net ifade edelim. İlk olarak işe iade davasında bakılması gereken konu işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin türü ve kapsamıdır. İş kanunu ve basın iş kanunu kapsamında olan sözleşmeler işe iade davasına konu edilebilir. Sonra kapsam içerisinde olan sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olup olmadığına bakılmalıdır. Belirsiz süreli ise ancak işe iade davası söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi ve tazminatı söz konusu değildir. Örneğin bir yapım işi ihalesi alan müteahhit ile bir inşaat mühendisi arasında iş bitimine kadar veya süre, tarih belirtilerek bir sözleşme imzalanmışsa, iş veya süre bitiminde ihbar süresi, tazminatı verilmesi söz konusu olmadığı gibi işe iade davası da açılması mümkün değildir. Yargıtay içtihatlarında ise arka arkaya tekrar eden belirli süreli iş sözleşmeleri artık belirsiz süreli olarak kabul edildiğinden bu hususunda göz önünde bulundurulmalı ve dava aşamasında bu hususun da belirtilmesi gerekmektedir. Şimdi sırasıyla işe iade davası açabilmek için gerekli olan diğer şartları sayalım.
İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır. Yani istifa eden işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceği gibi, kendisi gerekli olan bildirimi süresinde yapmamışsa bu kez işverene ihbar tazminatı ödeme durumunda kalacaktır. Başka bir diğer şart, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri herhangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu'nun "çalışma süresinden sayılan haller" başlıklı maddesindeki süreler dikkate alınmaktadır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmektedir. İşe iade davalarında en önemli ölçütlerden biri de otuz işçi şartıdır. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu'na göre bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Örneğin bir halı imalatı yapan işverenin Hereke'de 10, Bünyan'da 10, Bursa'da 15 işçisi varsa tüm işyerindeki işçi sayısı toplamı otuzu geçtiği için bu işyerlerinde çalışanların işe iade davası açma hakları bulunmaktadır. Bir başka örnekte ise, işverenin hem halı hem de otomotiv işyeri varsa buralarda çalışan işçi sayısı toplamı 30'u geçse dahi işyerleri farklı iş kolu koduna tabi olduklarından bu kez çalışanların işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işverene, iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerin aynı iş kolu kodunda faaliyet gösterenlerin tamamının dahil edilmesi gerekir. Son bir detayı daha burada belirtmeden geçemeyiz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar. İşe iade davasının açılması gereken bir aylık süreyi kaçırmamak gerekir. Fesih bildirimine ilişkin tebligatın yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır. İşe iade davası şartlarını belirttikten sonra iş güvencesi kapsamına otuzun altında işçisi olan işyerlerinin dahil edilmemesini önemli bir eksiklik olarak değerlendirmekteyim. İşçi sendikalarının 6 ay sınırı ile 30 işçi şartının değiştirilmesi için çaba sarf etmesi gerekir. Kaldırılabiliyorsa tamamen kaldırılmalı yoksa imkanlar dahilinde limitler düşürülerek alın teri ile evini geçindiren insanlar adına mutluluk verici bir gelişme sağlanmalıdır.

Soru 1: 2014'ten beri işyerimizde çalışan bir işçi işyeri ile ilgisi olmayan bir nedenle yaklaşık bir ay tutuklu kaldı. İş akdini haklı sebeple feshedebilir miyiz? Çalışmadığı günleri SGK'ya ne şekilde bildirmemiz gerekir?
(Sevinç ÇOLAK)
Cevap 1: İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla olduğu için iş kanununa göre 8 haftadan daha fazla tutuklu kalmadığından iş akdi feshedilirse işçinin aklanması halinde kötü niyet tazminatı ve işe iade davası ile karşılaşabilirsiniz. İşe gelmediği günlerde iş akdi askıda olacağından işçi adına herhangi bir ücret ve prim ödenmez. Eksik gün nedeni olarak tutukluluk hali seçilerek prim hizmet belgesi düzenlenir.

Soru 2: 20 yaşında üniversite 2. Sınıf öğrencisiyim. Okuldan arta kalan zamanlarda part time çalışırsam babamdan kalan SSK ölüm aylığım kesilir mi?
(Metin KORKMAZ)
Cevap 2: 7103 sayılı yasa değişikliği ile 2018 Nisan ayından itibaren üniversite öğrencileri 25 yaşına kadar çalışsalar bile anne veya babalarından aldıkları ölüm aylıkları kesilmez.

Soru 3:15.02.1961 doğumluyum. 10.06.2002 tarihinden beri esnaf olarak Bağ-kur ödüyorum. Daha önce çalıştığım işyerleri sigortamı yapmadığı için Bağ-kura ödediğim 5240 günüm var. Ne zaman emekli olabilirim? (Nevin HİÇYILMAZ)
Cevap 3: 9000 gün 58 yaş veya 5400 gün 60 yaş şartlarına tabisiniz. Buna göre sizin için avantajlı olan 60 yaş 5400 gündür. 15.02.2021'de yaşınız dolduğunda 5400 günü tamamlamış olursunuz. Bu tarihte emeklilik dilekçesi verebilirsiniz.